Les 5 cas de rupture anticipée du CDD

Les 5 cas de rupture anticipée du CDD

Un contrat de travail à durée déterminée prend fin, de plein droit, à l’arrivée de son terme (1). Une fois la période d’essai écoulée, le CDD ne peut pas, en principe, être rompu avant la date de fin prévue au contrat. Il existe toutefois des exceptions à cette règle (2) : abandon de poste, inaptitude, faute grave, arrêt maladie … Dans quels cas est-il possible d’arrêter un CDD en cours ? Ces cas de rupture avant terme peuvent être à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Nous vous rappelons que la rupture du CDD, amiable ou non, n’obéit pas aux règles du licenciement ou de la démission.

Sommaire

  • La rupture d’un commun accord
  • La rupture pour force majeure
  • La rupture pour faute grave
  • La rupture justifiée par une embauche sous CDI
  • La rupture pour inaptitude du salarié

La rupture d’un commun accord

Le contrat de travail est tout d’abord un contrat. Cela signifie qu’il peut être rompu si les deux parties se mettent d’accord. C’est pourquoi, la rupture d’un commun accord est aussi appelée « rupture négociée ». Ainsi vous pouvez convenir avec votre salarié de mettre fin de manière anticipée au CDD qui vous lie, de manière amiable.
La rupture du CDD d’un commun accord doit faire l’objet d’un écrit (3). En effet, l’existence d’un document écrit permet de prouver que chacune des parties a bien accepté cette rupture : elle doit être non équivoque.

Vous devrez alors verser à votre salarié une indemnité de fin de contrat (prime de précarité).
Le collaborateur aura également le bénéfice des allocations chômage.

La rupture pour force majeure

La force majeure est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail, en raison de la survenance d’un événement extérieur irrésistible, imprévisible et insurmontable. En cas de rupture anticipée du CDD pour force majeure, vous ne devrez pas verser à votre salarié l’indemnité de fin de contrat (4). Cependant, si la force majeure résulte d’un sinistre, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice, dont le montant est égal aux salaires qu’il aurait perçu jusqu’au terme du contrat (5).

Pour exemple, la force majeur serait reconnue en cas d’éruption volcanique, entraînant la destruction totale de l’entreprise sans possibilité de reprise de l’activité.
En revanche, les juges admettent rarement comme cas de force majeure, la rupture qui interviendrait pour un motif économique.

La rupture pour faute grave

La faute grave de l’employeur ou du salarié permet à l’autre partie de se prévaloir de la cessation anticipée du CDD.
La faute grave de l’employeur peut être caractérisée, notamment, par le non-paiement des salaires (6), ou le fait de ne pas fournir de travail au salarié (7). Par conséquent, si vous commettez des manquements graves à vos obligations, votre salarié pourra, unilatéralement, rompre son contrat de travail. Mais, le plus souvent, c’est l’employeur qui utilise ce mode de rupture, par exemple en cas d’abandon de poste du salarié, qui ne se présente plus à son poste de travail depuis plusieurs jours (8).

La rupture justifiée par une embauche sous CDI

Lorsque votre salarié justifie d’une embauche en CDI, il est en droit de rompre son CDD de manière anticipée et de quitter l’entreprise. Dans ce cas, le fait de « dénoncer » le contrat n’est pas fautif. Votre salarié doit vous fournir la justification de son embauche (en vous fournissant par exemple une copie de son nouveau contrat de travail ou une promesse d’embauche), ainsi qu’un écrit, vous notifiant la rupture de son CDD. A noter que, sauf accord de votre part, votre salarié est tenu de respecter un préavis (9).

La rupture pour inaptitude du salarié

Lorsque votre salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, vous pouvez mettre un terme à son CDD. Par exemple pour un salarié qui se serait cassé une jambe, vous ne pourrez pas rompre son contrat pendant son arrêt maladie, tant qu’il n’aura pas été déclaré inapte. Avant de mettre fin à son contrat, vous devez impérativement chercher à reclasser votre salarié. Si le reclassement s’avère impossible vous pourrez procéder à la rupture du CDD (10). Vous  disposez d’un délai d’un mois suivant la constatation de l’inaptitude, pour reclasser le salarié ou mettre un terme au CDD, sinon vous devez reprendre le versement des salaires (11).

Vous devrez verser, à votre salarié, une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (12) ou au double de celle-ci lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle (13) et une indemnité de fin de contrat (14).

En dehors de ces 5 cas de rupture anticipée du CDD, il vous est impossible d’arrêter le CDD avant l’échéance de son terme, sous peine de devoir verser à votre salarié des dommages et intérêts.

Noëmie Besson

Juriste Rédactrice web

À propos

La Voix du Juriste est une start-up du type Legal tech, elle fait la promotion de l’accès à la Justice par l'information et les services juridiques.

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Publié dans Droit

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