En conflit avec votre employeur : amiables ou judiciaires, des solutions existent !

illetreTout salarié peut, au cours de sa carrière professionnelle, faire face à une situation conflictuelle avec son employeur. Les raisons à l’origine du litige peuvent être diverses et variées (harcèlement, non-paiement du salaire, licenciement abusif…). Le salarié ne doit pas laisser perdurer cette situation et doit réagir rapidement, avant que les choses ne s’enveniment. Outre la démission, qu’elles soient amiables ou judiciaires, des solutions existent pour que cesse le conflit.

Dialoguer avec son employeur

Avant d’avoir recours à toute action, il est conseillé au salarié de s’entretenir avec son employeur. En effet, il peut être opportun, lorsque la situation le permet, de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique ou son employeur afin de voir si une solution amiable peut être trouvée.

Avant le déroulement de l’entretien, le collaborateur doit rassembler l’ensemble des documents appuyant sa demande. Il ne faut pas réagir sous le coup de l’émotion, mieux vaut préparer le terrain en amont et prendre du recul.

Il est important de s’assurer d’être dans son bon droit avant d’émettre une contestation auprès de son employeur. L’inspection du travail ou les représentants du personnel de l’entreprise peuvent conseiller le salarié et l’orienter dans ses démarches.

Il ne doit pas s’agir d’un affrontement. Toutefois le salarié doit se montrer ferme et signifier, si cela est nécessaire, que si la situation perdure il sera contraint de saisir le tribunal compétent.

Conclure une rupture conventionnelle homologuée

La rupture conventionnelle se matérialise par une convention signée entre l’employeur et le salarié. Elle résulte d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (1).

Une convention est alors signée entre les parties afin d’attester de leur consentement mutuel (2).

Le salarié a alors notamment droit à

  • une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année au delà de 10 ans d’ancienneté (3), sauf disposition conventionnelle plus favorable ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés ;
  • aux allocations chômage.
  • à tout autre indemnité prévue par le convention de rupture.

Si la nullité de la rupture conventionnelle est prononcée, notamment, en raison de l’absence de consentement de l’une des parties, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contacter l’inspection du travail

Lorsque le dialogue avec l’employeur n’aboutit à rien, le salarié peut prendre contact avec l’inspection du travail qui a notamment pour mission de veiller au respect des règles du droit du travail.

Par exemple, un salarié peut faire appel à l’inspection du travail lorsqu’il est en désaccord avec le chef d’entreprise sur des sujets tels que le paiement du salaire, une discrimination, en cas de harcèlement moral ou sexuel ou à propos d’une sanction disciplinaire.

Les coordonnées de l’inspection du travail compétente doivent être affichées dans l’entreprise (4).

Néanmoins, il faut savoir que les services de l’inspection du travail sont souvent débordés. C’est pourquoi, il est conseillé de saisir l’inspection du travail uniquement lorsque le salarié dispose d’éléments probants, afin que la demande aboutisse.

Prendre acte de la rupture du contrat de travail

Après avoir éventuellement consulté l’inspection du travail pour être certain de ses droits, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Cette solution permet au salarié, dont l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, de rompre son contrat de travail sans avoir à démissionner. La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (5). Le salarié a alors droit à l’assurance chômage.

Cependant, si la prise d’acte n’est pas justifiée, elle produit les effets d’une démission (6).

Demander la résiliation judiciaire du contrat

Le salarié qui subi des manquements de la part de son employeur peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts  :

  • si les faits reprochés à l’employeur sont fondés, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • si les faits invoqués ne sont pas fondés, la demande de résiliation est rejetée et le contrat de travail maintenu.

La résiliation du contrat intervient à la date du prononcé du jugement dès lors que le salarié est toujours au service de son employeur jusqu’à cette date (7).

Le salarié dont la demande de résiliation judiciaire est acceptée a droit à :

  • à une indemnité qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaire(8) ;
  • à une indemnité en cas de licenciement abusif correspondant au préjudice subi (9) ;
  • aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement ;
  • aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés (10).

De ce fait, la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur s’avère moins risquée que la prise d’acte de la rupture.

L’intervention des représentants du personnel

Les représentants du personnel jouent un rôle important dans l’entreprise. Le salarié peut prendre contact avec l’un d’entre eux. Les délégués du personnel sont en effet compétents pou présenter les réclamations individuelles des salariés au chef d’entreprise (11).

Réclamations individuelles et collectives : le rôle des délégués du personnel

Nous recommandons au salarié qui est en conflit avec son employeur de recourir à un expert en droit du travail, qui saura l’orienter au mieux dans la marche à suivre. Agir seul n’est pas recommandé, un professionnel du droit du travail maitrisera les tenants et aboutissants de votre litige et sera à même d’aider le salarié à lister et chiffrer les demandes de son dossier.

Alexandra MARION

Juriste Rédactrice web

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Publié dans Droit

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