La prise d’acte de la rupture du contrat de travail en cas de manquements graves de l’employeur

Lorsque l’employeur ne respecte pas l’exécution du contrat de travail de bonne foi et commet des manquements suffisamment graves à l’égard de son salarié, ce dernier est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur (1).

Définition de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail, au même titre que le licenciement ou la démission. Elle recouvre la situation dans laquelle l’une des parties au contrat de travail considère que le comportement de l’autre, à son égard ou dans l’exécution même du contrat de travail, rend impossible le maintien du contrat de travail.

Il s’agit d’une alternative au licenciement ou à la démission.

Ce n’est que si le juge considère que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves que la prise d’acte sera requalifiée en licenciement sans cause, aux torts de l’employeur.

Dans le cas contraire, la prise d’acte sera requalifiée en démission.

Motivation de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Le salarié ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur que lorsqu’il reproche à celui-ci de ne pas respecter ses obligations de façon grave.

Les faits fautifs ou l’inexécution des obligations contractuelles ou conventionnellesdoivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle (2).

Ce principe est admis de longue date en jurisprudence.

Différentes catégories de faits peuvent être reprochées à l’employeur :

–          Une attitude fautive (non-respect des règles d’hygiène, harcèlement, etc) ;

–          Une inexécution de ses obligations contractuelles ou conventionnelles (non-paiement de salaire, modification de la qualification professionnelle dans l’accord du salarié, etc).

La Cour de Cassation rappelle régulièrement le principe selon lequel les faits doivent être suffisamment graves, mais surtout qu’ils doivent empêcher la poursuite de la relation contractuelle (3).

La Cour de Cassation procède à l’analyse des manquements de l’employeur afin de déterminer s’ils ont empêché la poursuite de la relation contractuelle (4).

La prise d’acte du contrat de travail à l’initiative du seul salarié

Seul le salarié embauché en contrat à durée indéterminée peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts de l’employeur, en raison des faits et manquements qu’il reproche à son employeur.

En aucun cas un salarié en contrat à durée déterminée pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail, en raison même de la nature du CDD.

La loi prévoit des cas dans lesquels il est possible de rompre par anticipation avant le terme du CDD, mais la prise d’acte n’en fait pas partie.

L’employeur ne peut non plus prendre acte de la rupture du contrat de travail, en toute logique, car s’il a des griefs à adresser à son salarié, qui rend impossible le maintien de celui-ci dans l’entreprise, il pourra utiliser la voie du licenciement ou de la rupture conventionnelle.

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Les manquements graves de l’employeur : nouvelle illustration jurisprudentielle

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié entraîne la cessation immédiate du contrat, dès la notification de cette prise d’acte par lettre la plupart du temps (5 ; 6).

Toute rétractation du salarié est impossible.

La prise d’acte est suivie d’une procédure prud’homale aux fins de requalification de la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié devra donc attendre cette décision : le juge requalifiera soit en unlicenciement sans cause réelle et sérieuse, soit en une démission si les faits ne sont pas suffisamment caractérisés (7).

L’arrêt commenté du 31 mars 2016 (1) est une nouvelle illustration de ce que peuvent revêtir les manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.

En l’espèce, le salarié a été engagé à compter du 23 février 1999 en qualité de responsable de communication.

Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur régional ayant en charge l’animation des directeurs des centres commerciaux de sa région.

Dans le cadre de ses fonctions, le salarié avait vu sa charge de travail considérablement augmenter.

Ayant initialement la charge de 12 centres à suivre sur l’ensemble du territoire national, il s’était vu imposer par l’employeur 16 centres supplémentaires, faisant passer à 28 le nombre de centres commerciaux répartis sur tout le territoire.

Aucun moyen supplémentaire ne lui avait été attribué pour assurer ses nouvelles fonctions et aucune augmentation de salaire ne lui est même accordée, malgré ses demandes répétées depuis 5 ans.

Bien au contraire, il s’était même vu priver de son véhicule de fonction.

Il a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs qu’il ne pouvait pas exercer sereinement son activité, en dépit de ses efforts certains.

Selon son argumentation, le contrat de travail n’était pas exécuté de bonne foi par son employeur, qui augmentait sa charge de travail de manière considérable, en réduisant ses moyens voire en ne lui accordant pas les moyens pour ce faire.

Les manquements de l’employeur étaient alors suffisamment graves pour ne pas permettre la poursuite du contrat de travail.

Cette argumentation est retenue par les juges du fond et approuvée ensuite par la Cour de Cassation.

Il s’agit d’une décision d’une logique implacable.

 

Par Virginie Langlet

Avocat au Barreau de Paris

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Publié dans Droit

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