Absence injustifiée : le licenciement est-il automatique ?

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Un salarié qui refuse de venir travailler, sans fournir aucun justificatif (certificat médical), peut être licencié, y compris pour faute grave. Mais l’absence injustifiée autorise-t-elle toujours un licenciement?

Vous êtes salarié : que risquez-vous si vous ne justifiez pas votre absence ?

Lorsque vous ne vous présentez pas à votre poste de travail, vous devez être en mesure de justifier auprès de votre employeur, dans les délais indiqués dans votre convention collective (le plus souvent 48 heures) la raison de votre absence. Pour cela, vous devez lui envoyer votre arrêt de travail si c’est vous qui êtes malade, ou un certificat médical, si c’est votre enfant qui est malade (congé pour enfant malade).

Si vous ne fournissez pas de justificatif produit par votre médecin à votre employeur, dans les délais imparti, vous manquez à votre obligation contractuelle, et vous risquez donc d’être sanctionné.

Mais quel type de sanction disciplinaire encourrez-vous ?

C’est votre employeur qui décide, en raison de son pouvoir disciplinaire, la sanction qui va être prononcée à votre encontre : elle peut aller du simple avertissement, en passant par une mise à pied disciplinaire (exclusion temporaire de l’entreprise, non rémunérée), et pouvant aller jusqu’au licenciement, y compris pour faute grave (vous privant ainsi de toute indemnité de licenciement).

Parfois, votre absence imprévue peut aussi être liée à un évènement de force majeure, par exemple : à votre retour de congés, le vol de votre avion est annulé suite à une grève, votre voiture est tombée en panne … Dans ce cas, votre employeur ne peut pas vous licencier. Par exemple, il a déjà été jugé qu’un salarié qui reprend son travail à l’issue de ses vacances avec une journée de retard, car sa voiture est tombée en panne, ne peut pas être licencié pour absence injustifiée (1).

Afin de prévenir tout litige avec votre employeur et de perdre votre emploi, voici nos conseils à suivre :

  • avertissez votre employeur de votre absence le plus en amont possible (appel, sms ou mail par exemple pour l’avertir que vous êtes malade, que vous êtes bloqué à l’étranger car tous les vols ont été annulés …);
  • justifiez votre absence dans les 48 heures (par envoi d’un certificat médical si vous êtes malade) ;
  • si vous traversez une période difficile ou que vous rencontrez des difficultés personnelles (il y a eu un décès dans votre famille, vous êtes en train de divorcer, vous n’avez personne pour garder votre enfant …) parlez-en à votre employeur plutôt que de risquer d’être sanctionné pour absence injustifiée, il saura trouver avec vous une solution (autorisation exceptionnelle d’absence, congé sans solde …)

Vous êtes employeur : en cas d’absence injustifiée non autorisée, pouvez-vous licencier ?

Il va de soi qu’un salarié qui ne s’est pas présenté à son poste de travail un ou plusieurs jours sans vous fournir de justificatif à cette absence commet une faute, que vous pouvez sanctionner.

Soyez vigilant toutefois, car toutes les absences injustifiées ne justifient pas un licenciement (ni même une autre sanction). Tout dépend en effet des circonstancesdans lesquelles l’absence injustifiée et non autorisée est survenue mais aussi de votre attitude !

Par exemple, les juges ont déjà validé le licenciement pour faute grave d’un salarié, conducteur de véhicule sanitaire, qui n’est pas venu sur son lieu de travail pendant 2 jours. Selon son programme prévisionnel, il devait assurer la garde de nuit à compter de 20 heures pendant ces deux journées objets du litige. La veille, l’employeur lui avait demandé de venir à 8 heures au lieu de 20 heures. Le salarié a refusé, et n’est pas venu travailler du tout ces deux jours. Son licenciement pour faute grave était justifié même si l’employeur avait modifié tardivement ses horaires. En effet, le fait pour le salarié de ne pas venir travailler pendant deux jours ni aux horaires modifiés, ni aux horaires initialement prévus constitue une absence injustifiée autorisant son licenciement pour faute grave (2).

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Au contraire, les juges estiment que le fait pour le salarié de ne pas se présenter à son poste de travail, parce qu’il est dans l’impossibilité de connaitre à l’avance son rythme de travail, ne justifie pas un licenciement. L’absence injustifiée qui découle d’une faute de l’employeur, qui ne communique pas au salarié son planning de travail, ne peut être sanctionnée par un licenciement (3).

Si vous ne communiquez pas non plus clairement les dates de congés de vos salariés (par exemple par mail ou par courrier), le retour tardif des congés (ou un départ anticipé) ne pourra pas non plus être sanctionné (car votre salarié peut croire, à tort ou à raison, que ses dates de congés ont été acceptées). Soyez donc particulièrement vigilant sur ce point, car même si vous avez informé oralement votre salarié de ses dates de vacances rien ne prouve, en cas de litige, que votre salarié en a bien été informé. Le doute profite en effet au salarié. Ménagez vous des preuves !

Avant de sanctionner votre salarié, vous devez donc prendre en compte l’ensemble des circonstances qui ont conduit votre salarié à ne pas se rendre sur son poste de travail.

Vous devez par exemple vous montrer plus indulgent avec un salarié qui est dans l’entreprise depuis longue date et qui n’a aucun dossier disciplinaire. Il a déjà été jugé qu’un salarié qui a 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise, et qui a toujours eu un comportement irréprochable, ne peut pas être licencié pour avoir été absent une semaine sans justification (4). A tout le moins, vous pouvez prononcer, à son égard, une sanction moins sévère (une mise à pied disciplinaire de quelques jours par exemple).

Aussi, ce type de comportement, surtout chez un salarié qui a toujours eu un comportement exemplaire, ne doit pas vous laisser indifférent. Parfois, sans excuser son absence injustifiée, chercher à comprendre son comportement peut vous permettre de trouver une solution à un problème plus profond (et éviter de vous séparer salarié qui est un bon élément) : apaiser une situation de conflit au sein de l’équipe, revoir la charge de travail en cas d’épuisement professionnel (burnout), donner une autorisation exceptionnelle d’absence si le salarié rencontre des difficultés personnelles ou aménager ses horaires de travail …

Source: Juritravail

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Publié dans Droit

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