Le licenciement d’un salarié malade est possible en cas de perturbation de l’entreprise

Il est possible pour un employeur de licencier un salarié maladie, en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié en cause. Le fondement du licenciement ne peut reposer sur la seule perturbation de l’établissement (1).

  • La maladie n’est pas un motif de licenciement

En application de l’article L 1132-1 du code du travail, la maladie du salarié entraîne, en principe, une simple suspension du contrat de travail. Il est en effet interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail, sous réserve, dans ce cas, de respecter des règles spécifiques. 

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Seules les conséquences de l’absence du salarié, en cas d’absences répétées ou de maladie prolongée, sur le fonctionnement de l’entreprise peuvent, justifier son licenciement si certaines conditions sont remplies.

  • La nécessité d’un remplacement définitif en cas de perturbation de l’entreprise : motif valable de licenciement

Deux conditions doivent être remplies pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse :

  • Il faut que le fonctionnement de l’entreprise soit perturbé par les absences répétées et/ou prolongées du salarié concerné,
  • Il faut que le remplacement définitif du salarié malade soit nécessaire.
  • Absences perturbant le fonctionnement de l’entreprise

Les absences doivent avoir des répercussions réelles sur l’entreprise.

La preuve de la désorganisation de l’entreprise peut être difficile à apporter eu égard au faible niveau de qualification et à la banalité des tâches du salarié absent (2).

Par ailleurs, la perturbation du seul service où travaille le salarié ne suffit pas (3), sauf si ce service est essentiel à l’entreprise (4).

Il en est de même lorsque l’absence affecte uniquement un établissement de l’entreprise (ex. : magasin) (5) ou encore le secteur de prospection d’un salarié commercial (6).

L’arrêt du 19 mai 2016 est l’occasion pour la Cour de Cassation de rappeler une fois encore sa jurisprudence bien établie.

En l’espèce, un salarié embauché au poste d’agent magasinier, s’est retrouvé en arrêt de travail pour maladie. Il a été licencié en raison de la perturbation apportée par l’absence du salarié dans le fonctionnement de l’entreprise en établissant que l’employeur avait dû ponctuellement confier l’exécution de ses tâches à un autre salarié affecté sur un autre site.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale notamment pour contester son licenciement.

Les juges du fond avaient débouté le salarié de sa demande.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel dans la mesure où le licenciement reposait sur la perturbation de l’établissement et non de l’entreprise.

Aussi, au visa des articles L. 1232-6 et L. 1132-1 du code du travail, la Cour de Cassation rappelle bien que :

  • D’une part l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement (qui fixe le cadre du litige)
  • D’autre part que l’interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Pour la Haute Juridiction, la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond.

Ainsi, la situation de l’établissement dans lequel intervenait le salarié en arrêt maladie importe peu.

Dans cette décision, la Cour de cassation confirme une jurisprudence bien établie et souvent répétée (7).

Par Maître Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

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Sources :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mai 2016 : RG n°15-10010

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2013 : n°11-13904

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 décembre 2009 : n°08-43486

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2009 : n°08-41841

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2013 : n°11-28075

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 mai 2015 : n°13-21026

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 mars 2016 : n°14-21682

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