Harcèlement sexuel en politique et en droit du travail : du « name and shame » au licenciement, état de la jurisprudence

L’actualité fait grand bruit sur les dénonciations de pratiques masculines de harcèlement sexuel dans le monde politique. Les médias deviennent des bras vengeurs des femmes victimes par la pratique américaine du « name and shame », mise en accusation publique pouvant contraindre le « dénoncé » à la démission (I).

En droit du travail, d’après le dernier état de la jurisprudence, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral se traduisent juridiquement en arrêts maladies constitutifs d’inaptitudes au travail et de licenciements contestés par la suite par la salariée – l’auteur des faits étant en général licencié de son côté pour faute grave si les faits sont prouvé (II).

Au final, l’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat dans les relations de travail est doublement sanctionné par la perte de deux salariés – quelquefois très compétents – plus les dommages-intérêts encourus. La prévention reste donc le moyen essentiel avec les organismes sociaux de l’entreprise contre le harcèlement sexuel ou moral (III).

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I- Le « name and shame » en politique

La pratique du « name and shame » vient des États-Unis où la dénonciation publique avant tout procès constitue une opprobre de la communauté à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement. On se souvient de l’arrivée d’un homme politique célèbre devant le tribunal à New-York où il avait été accueilli vertement par les femmes de chambres d’hôtels solidaires de leur collègue.
Pire encore, en Inde, où une vidéo diffusée actuellement montre deux hommes attachés, nus, laissés à la vindicte des femmes qui les insultent et les tapent. La nudité humiliante de ces hommes est choquante.

Cette justice expéditive n’est pas digne d’une société occidentale, ambitieuse dans ses grands principes de Justice, de la présomption d’innocence et des droits de la défense.

Le danger des médias, par la violence des mots et des moyens utilisés pour nuire à la réputation peut conduire à des suicides ou des crimes et certainement à la déconsidération professionnelle de l’auteur présumé.

Autre moyen dangereux de cette justice populiste : la preuve par témoignages tardifs mais nombreux. Le nombre justifiant la réalité des faits allégués. Petit regard sur l’Histoire du Droit : le nombre de témoins requis – deux au minimum selon le Code de Justinien (sur ce point : « la preuve judiciaire et la liberté du Juge » JL HALPERIN éditions Persée). La difficulté de la preuve d’actes commis sans témoins, la pluralité de plaintes permet d’accroire la réalité des faits dénoncés – ce qui est très contestable du point de vue du droit de la preuve.

Mais, le politique ne relève pas de la justice et le « name and shame » est très efficace.

II – Le harcèlement sexuel et moral en droit du travail

Les affaires de harcèlement sont très nombreuses. Légifrance dénombre 449 documents sur ce terme dont 337 affaires jugées par la Cour de cassation. Affaires récentes et relevant de nombreuses cours d’appel.

L’analyse de ces décisions montre un schéma pratiquement constant : le harcèlement conduit la salariée à des arrêts de travail – dépression, incompréhension des collègues ou lâcheté, conduisant la victime à un refus de reprendre son travail et à une décision d’inaptitude de la médecine du travail sauf à une réorganisation du poste, ce qui n’est pas toujours possible et à un licenciement contesté par la salariée.

Ou demande de résiliation judiciaire et prise d’acte contre l’employeur.

La mixtion entre le harcèlement et la rupture du contrat de travail a pour origine les arrêts de travail délivrés à la salarié et le refus de reprendre le travail par celle-ci, traumatisée par les actes de harcèlement qui la dévalorise dans sa perception personnelle et la déstabilise. Traumatisme créant une situation de blocage vis-à-vis de son emploi.

Ce qui est pourtant contraire à l’objectif de maintien de l’emploi de l’article L 1152-2 du Code du travail et L 1152-3 du même Code qui annule toute rupture du contrat de travail en cas de harcèlement moral subi ou refusé ou pour avoir donné son témoignage :

  • Article L1152-2 : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
  • Article L1152-3 : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

La même protection est prévue en cas de harcèlement sexuel : Article L 1153-1 à 4 du Code du travail.

Ce mélange des situations, harcèlement et inaptitude au travail a été justement relevé par la Cour de cassation (Chambre Sociale) dans son arrêt du 14 avril 2016
N° de pourvoi : 15-10174 – Non publié au bulletin (www.legifrance) :
« Pour condamner l’employeur au paiement d’une somme pour non-respect des dispositions de l’article L. 1152-4 du Code du travail, l’arrêt retient que, sur le fondement de l’article L. 1226-15 du même code, la salariée reproche à la société Ipsos un manquement à son obligation de « reclassement » …

… Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle énonçait que les parties avaient repris oralement à l’audience leurs conclusions écrites et qu’il résultait de celles-ci que ni l’employeur ni la salariée n’avait invoqué le moyen tiré du non-respect de l’article L. 1152-4 du Code du travail, la cour d’appel, qui a soulevé ce moyen sans avoir préalablement sollicité les observations des parties, a violé le texte susvisé ; »

Il s’avère donc qu’en dépit des mesures de protection du salarié victime de harcèlement moral ou sexuel, de la charge de la preuve négative renversée sur l’employeur, le salarié ne souhaite pas rester dans l’entreprise et que la rupture du contrat de travail est le règlement d’une situation lourde à gérer pour l’entreprise et le personnel.
Le départ de l’auteur est souvent concomitant ou suit rapidement. Tout dépend de son poste hiérarchique et de sa compétence.

Un sentiment d’injustice et d’amertume reste chez le salarié même s’il a été indemnisé justement.

III- La prévention : l’obligation de sécurité de résultat

Il échoit donc à l’employeur de contrôler par les services appropriés, DRH, délégués du personnel, le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) si l’entreprise compte plus de 50 salariés, les conditions de travail qui concernent les relations personnelles des salariés entre eux.

Pour les entreprises de moins de onze salariés, la loi du 17 août 2015 (Loi Rebsamen) relative au « dialogue social et à l’emploi » a créé une commission paritaire régionale interprofessionnelle de 20 membres -10 employeurs-10 employés- ayant pour compétence :
« 1° De donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;
« 2° D’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés, notamment en matière d’emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d’égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois ;
« 3° De faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n’ayant pas donné lieu à saisine d’une juridiction. La commission ne peut intervenir qu’avec l’accord des parties concernées ;
« 4° De faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.

« Art. L. 23-113-2. : Les membres de la commission ont, pour l’exercice de leurs fonctions, accès aux entreprises, sur autorisation de l’employeur. »

Un décret d’application est prévu.

La vigilance de l’employeur doit donc être totale. Ne pas répondre à une plainte de salariée ou la considérer comme un détail est une grave erreur lourde de conséquences financières et psychologiques pour le personnel de l’entreprise.

En conclusion

La victime à protéger est licenciée souvent à sa demande. La loi sur le harcèlement est donc un bien pour le respect des salariés – et des femmes – au travail. Mais de la théorie à la pratique, la rupture est consommée. La confiance a disparu.


Par Dominique Summa, Avocat

Source: Village de la Justice

 

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Publié dans Droit

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