Durée de la période d’essai du CDD : 3 choses à savoir avant de la fixer

Lorsque vous embauchez un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), vous pouvez prévoir, comme pour tout contrat de travail, une période d’essai. Celle-ci vous permet de vous faire une idée sur le salarié recruté et ainsi vérifier s’il remplit bien les compétences et les qualités requises pour occuper le poste pour lequel vous faites appel à lui. Néanmoins, vous ne pouvez pas fixer la durée de la période d’essai comme bon vous semble. Vous devez veiller à respecter des règles bien précises. Nous vous y aidons !

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Sommaire

  • Pourquoi prévoir une période d’essai dans le CDD ?
  • Comment fixer la durée de la période d’essai ?
  • Quelles précautions prendre lors de la rupture de la période d’essai ?

Pourquoi prévoir une période d’essai dans le CDD ?

La période d’essai est une période transitoire qui vous permet d’évaluer les compétences du salarié, récemment embauché, dans son travail et d’apprécier ses qualités professionnelles au regard du poste pour lequel il a été embauché (1).

Elle permet aussi au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

L’avantage de prévoir une période d’essai, c’est qu’elle vous permet, dans l’hypothèse où le salarié recruté ne correspond pas au poste, de mettre fin au contrat de travail à durée déterminée.

 

En effet, si vous ne prévoyez pas de période d’essai, vous prenez le risque de devoir garder un salarié qui ne correspond pas au poste, jusqu’à la fin de son contrat.

C’est la raison pour laquelle, nous vous conseillons de prévoir une clause stipulant l’existence d’une période d’essai pour toute embauche d’un nouveau salarié en contrat à durée déterminée (CDD).

Notez que l’existence d’une période d’essai ne se présume pas (2).  En effet, elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail par une clause spécifique.

La seule référence dans le contrat, à la convention collective prévoyant une telle période d’essai, n’est pas suffisante (3).

Comment fixer la durée de la période d’essai ?

Lorsque vous avez conclu avec un salarié, un CDD contenant une période d’essai, vous devez respecter les dispositions légales relatives à sa durée, applicables au CDD.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres,  la durée de cette période d’essai ne peut pas excéder un jour par semaine dans la limite de (4) :

  • 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;
  • 1 mois dans les autres cas.

Exemple 1 : pour un CDD conclu pour une durée de 3 semaines, la durée de la période d’essai ne peut excéder 3 jours.

Exemple 2 : pour un CDD conclu pour une durée de 22 semaines, la durée de la période d’essai est plafonnée à 2 semaines.

Exemple 3 : pour un CDD conclu pour une durée de 30 semaines, la durée de la période d’essai est plafonnée à 1 mois.

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat (4).

Exemple : pour un CDD conclu pour une durée minimale de 4 mois, renouvelable jusqu’au retour de la personne remplacée, la durée de la période d’essai est plafonnée à 2 semaines.

N’oubliez pas de consulter la Convention collective nationale applicable dans votre entreprise car elle peut prévoir des durées différentes.

qu’elle se compte en jours, en semaines ou en mois (5).

Par exemple : une période d’essai de 2 mois qui débute le 4 juillet 2016 doit prendre fin le 3 septembre 2016 à minuit et ce, même si le dernier jour de la période d’essai tombe un dimanche ou un jour férié.

Pensez à vérifier que le salarié n’ait pas déjà occupé le même emploi dans l’entreprise les mois précédant son nouveau CDD. En effet, lorsque le salarié a antérieurement occupé le même emploi dans votre entreprise, la durée de l’emploi déjà exercé doit être déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat (6).

Par ailleurs, il convient de préciser que certains évènements peuvent reporter le terme de la période d’essai initialement prévu. En effet, la suspension du contrat de travail pendant cette période entraîne une prolongation, au plus, équivalente de la période d’essai. Tel est le cas notamment si :

  • le salarié a bénéficié d’arrêts de travail consécutifs à une maladie (7) ;
  • le salarié a bénéficié d’arrêts de travail consécutifs à un accident du travail (8) ;
  • si le salarié a effectivement pris des congés payés (7) ;
  • si le salarié a pris un congé sans solde (9).

Quelles précautions prendre lors de la rupture de la période d’essai ?

La période d’essai vise à apprécier les compétences professionnelles de votre salarié. Si son travail n’est pas satisfaisant, vous pouvez rompre le CDD de votre salarié sans avoir à justifier d’un des cas limitatifs de rupture anticipée prévus par le Code du travail.

Toutefois, vous êtes tenu de respecter un délai de prévenance lorsque la durée de la période d’essai du CDD est d’au moins une semaine. Ce délai ne peut être inférieur à (10) :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

En cas de non-respect de ce délai, vous pouvez être contraint de verser à votre salarié (sauf s’il a commis une faute grave), une indemnité compensatrice qui est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En tout état de cause, lorsque la période d’essai est rompue, vous ne devez pas faire exécuter la partie du délai de prévenance qui serait postérieure au terme de l’essai. A défaut, cette rupture serait considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et vous risquez une condamnation à des dommages-intérêts au profit de votre salarié dont le montant est librement fixé par les juges (11).

Vous avez peur qu’un conflit relatif à la période d’essai d’un CDD vous oppose à l’un de vos salariés ? N’hésitez pas à contacter un avocat spécialisé qui pourra vous conseiller sur les démarches à effectuer pour être en conformité avec la loi.

 

Références :

(1)Article L1221-20 du Code du travail
(2) Article L1221-23 du Code du travail
(3) Cass. Soc, 11 janvier 1994, n°89-44642
(4) Article L1242-10 du Code du travail
(5) Cass. Soc, 28 avril 2011, n°09-72165
(6) Cass. Soc, 13 juin 2012, n°10-28286
(7) Cass. Soc, 16 mars 2005, n°02-45314
(8) Cass. Soc, 12 janvier 1993, n°88-44572
(9) Cass. Soc, 3 juin 1998, n°96-40344
(10) Article L1221-25 du Code du travail
(11) Cass. Soc, 5 novembre 2014, n°13-18114

Par:Alexandra Marion

Juriste Rédactrice web

Source: JuriTravail

À propos

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Publié dans Droit

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