Abandon de poste : les 8 points incontournables à retenir

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Source: lesfeignasses

L’abandon de poste est la situation où, le salarié, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d’exercer ses fonctions. Typiquement, c’est le cas lorsqu’il ne revient pas de ses congés payés ou qu’il refuse de rejoindre sa nouvelle affectation. Il est aussi couramment constaté qu’un salarié qui souhaite travailler ailleurs ou qui a trouvé un nouvel emploi, procède de la sorte. Il s’agit donc d’une absence injustifiée qui s’éternise et bien entendu, qui n’est pas autorisée par l’employeur. Le salarié doit en connaître les conséquences et les risques encourus et l’employeur doit savoir comment réagir dans une telle situation et quelle procédure mettre en place. Employeurs et salariés, cet article vous concerne !

Employeur : comment réagir en 4 étapes ?

Face à une telle situation, voici comment réagir en cas d’abandon de poste d’un de vos salariés. La procédure à suivre est stricte.

La première étape consiste à interroger votre salarié sur le motif de son absence. Il se peut, en effet, que votre salarié ait eu un gros problème qui l’a empêché de vous prévenir (état de santé préoccupant, accident, problème familial très important…). Il peut également avoir exercé son droit de retrait face à une situation dangereuse.

Nous vous recommandons également de recueillir des informations auprès de ses collègues et supérieurs hiérarchiques afin de rechercher si un événement particulier n’est pas lié à l’absence du salarié (risques graves sur le poste, dispute violente, …).

Laissez passer un délai de 2 jours avant d’aller plus loin, car le salarié dispose normalement d’un délai de48 heures pour vous envoyer son certificat médical.

Veuillez à bien respecter la procédure ainsi que les délais : des économies substantielles sont à la clé !

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Demander au salarié de reprendre son travail et justifier son absence

Si vous n’obtenez pas de nouvelles de votre salarié au bout de 3 à 4 jours, il convient de lui envoyer un ou plusieurs courrier(s) par lettre recommandée avecaccusé de réception afin de le mettre en demeurede reprendre son travail et de justifier son absence, et ce, dans un court délai.

Dans ce courrier nous vous recommandons d’indiquer la date de début d’absence du salarié, le fait qu’il n’ait ni prévenu, ni apporté de justificatif à son absence, et d’expliquer en quoi la situation est problématique pour votre entreprise.

Par ce courrier, il est donc nécessaire de mettre en demeure votre salarié de justifier son absence dans un délai déterminé et de reprendre son travail. Si le salarié garde le silence malgré vos multiples relances, sachez que de nombreux salariés se servent de l’abandon de poste afin d’avoir droit au chômage plutôt que de démissionner !

Engager une procédure disciplinaire

A défaut de toute réponse, vous pouvez (et non devez !) envisager de mettre en oeuvre une procéduredisciplinaire à l’encontre de votre salarié, notamment en le convoquant à un entretien préalable à sanctiondisciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Cette convocation doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 2 mois suivant la connaissance de l’absence (1). Il est donc tout à fait possible d’attendre deux mois avant d’engager cette procédure, mais veillezimpérativement à ne pas dépasser ce délai.

Il convient de laisser un délai de 5 jours ouvrables complets entre la date de première présentation du courrier de convocation et la date réelle de l’entretien.

Quelle sanction appliquer ?

Les juges estiment qu’un salarié qui a abandonné son poste peut dans certains cas être licencié, y compris pour faute grave (2).

Toutefois, vous devez être prudent dans la gestion et la caractérisation de l’abandon de poste de votre salarié. Tous les abandons de poste ne justifient pas le licenciement. Par exemple, les juges considèrent que le salarié qui ne reprend pas le travail à l’issue d’un arrêt maladie et qui ne justifie pas son absence ne peut pas être licencié pour abandon de poste si son employeur n’a pas organisé la visite de reprise (3).

Pour pouvoir invoquer la faute grave il faut être réactif et ne pas attendre trop longtemps avant d’engager la procédure. Si vous attendez trop longtemps, la faute grave pourra être écartée par les juges. Par exemple, un délai de 6 semaines est considéré par les juges comment étant trop long pour pouvoir invoquer la faute grave (4).

La faute grave sera écartée si vous êtes en mesure de remplacer rapidement le salarié, de sorte que le travail ne s’en trouve pas désorganisé (5).

De surcroît, toute procédure disciplinaire doit impérativement être engagée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où vous avez eu connaissance des faits (1). En outre, si votre salarié rejoint son poste de travail, alors vous ne pouvez plus le licencier pour faute grave suite à un abandon de poste (6).

Selon le degré de faute retenu, les indemnités découlant du licenciement ne seront pas les mêmes.

En outre, avant d’engager une procédure de licenciement à l’égard de votre salarié (pour un motif d’abandon de poste ou non), vous devez systématiquement vérifier les dispositions de votre convention collective. Celle-ci peut en effet contenir des dispositions spécifiques encadrant la procédure de licenciement (délais particuliers, garanties procédurales en faveur du salarié…). Si vous ne les respectez pas, votre salarié pourra vous réclamer des indemnités, même s’il a commis une faute grave et que son licenciement est justifié !

Salarié, vous avez cessé d’aller travailler ?

Que risquez-vous et quelles sont les conséquences d’un abandon de poste ? Vous vous demandez de combien de temps vous disposez avant que votre employeur ne vouslicencie ?

Tout d’abord, il est à retenir que si vous abandonnez votre poste de travail, donc sans autorisation de votre employeur, vous manquez à vos obligations contractuelles.

Cependant, si vous abandonnez votre poste parce que vous pensez que vous êtes en danger sur votre poste, n’hésitez pas à vous tourner vers l’inspection du travail.

Conséquences immédiates de l’abandon de poste

L’absence injustifiée entraîne la suspension de la rémunération car le salarié ne vient pas travailler alors qu’il n’y est pas autorisé (7).

De ce fait, pendant toute la durée de l’absence, le salarié ne perçoit pas son salairehabituel.

Vous devez donc bien réfléchir car votre employeur peut prendre le temps qui lui convient dans le délai imparti (2 mois) avant d’éventuellement vous licencier. Vous pouvez donc rester une longue période sans salaire et sans pouvoir prétendre au chômage, car légalement toujours en poste, l’inscription à Pôle emploi n’est pas possible.

Abandon de poste = démission ?

Le salarié qui ne se rend plus sur son lieu de travail ne peut pas être considéré comme étant démissionnaire. En effet, la démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié (8).

Le seul fait de ne pas reprendre votre travail malgré les mises en demeure de votre employeur ne suffit pas à caractériser une démission (9).

Abandon de poste : compatible avec le chômage ?

L’abandon de poste ne déclenche pas le droit aux allocations chômage. Néanmoins, il y a fort à parier que si vous ne vous rendez plus sur votre lieu de travail sans autorisation, votre employeur engagera à votre encontre une procédure de licenciement. Une fois licencié, vous pourrez alors percevoir une indemnisation chômage par Pôle emploi, si vous remplissez toutes les conditions d’attribution.

Ainsi, avant de commettre un abandon de poste, réfléchissez bien. Ne prenez pas votre décision à la légère et pesez le pour et le contre.

Avez-vous pensé à proposer une rupture conventionnelle à votre employeur ? Peut-être qu’il sera favorable pour mettre en oeuvre une telle procédure. Une issue amiable est souvent préférable !

Comment rebondir après un abandon de poste ?

L’employeur qui se trouve confronté à un abandon de poste risque d’être mécontent, car cette attitude incorrecte perturbe nécessairement le fonctionnement du service ou del’entreprise.

Aussi, le salarié qui cherchera un nouvel emploi après son abandon de poste a tout intérêt à ne pas mentionner dans son CV son passage chez ce dernier employeur au risque de voir sa candidature jetée à la poubelle. En effet, les employeurs et services RH prennent très fréquemment contact avec le dernier employeur, afin de collecter des informations sur les compétences professionnelles et qualités humaines des candidats qui postulent à leur offre d’emploi.

Références :
(1)
Article L1332-4 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 22 septembre 2015, n°14-11563 ;  Cass. Soc. 23 janvier 2008, n°06-41671
(3) Cass. Soc. 6 mai 2015, n°13-22459
(4)
Cass. Soc. 6 décembre 2000, n°98-43441
(5)
Cass. Soc. 1er mars 1995, n°91-43718
(6)
Cass. Soc. 29 février 2012, n°10-23183
(7)
Cass. Soc. 17 novembre 2010, n°09-41280
(8)
Article L1237-1 du Code du travail
(9)
Cass. Soc. 11 juillet 2000, n°98-45342

Source: JuriTravail

Noëmie Besson

Juriste Rédactrice web

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À propos

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Publié dans Droit
One comment on “Abandon de poste : les 8 points incontournables à retenir
  1. Kerfalla Keita dit :

    que pensez vous d’une suspension d’un employé avec retenu sur salaire

    J'aime

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