L’ancienneté du salarié n’est pas automatiquement un rempart contre le licenciement pour faute grave

licenciementMalgré l’ancienneté conséquente du salarié, l’employeur peut prononcer un licenciement même pour faute grave en raison des manquements de ce dernier.

C’est ce que confirme la Cour de Cassation dans un arrêt du 13 juillet 2016 (1).

La hiérarchie des fautes

Un salarié peut se voir reprocher une faute, qualifiée, selon sa gravité de faute :

  • légère ;
  • simple ;
  • grave ;
  • lourde.

Chacune de ces fautes, selon leur gravité, a des incidences différentes sur le contrat de travail et les droits des salariés.

Toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif est une sanction disciplinaire (article L 1331-1 du code du travail). Peu importe que cette mesure soit de nature à affecter, immédiatement ou non, sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les fautes sont :

  • soit des actes positifs, le salarié ayant un comportement interdit par les règles applicables dans l’entreprise (ex. : fumer sur le lieu de travail, voler un bien de l’entreprise, molester des collègues ou des clients) ;
  • soit des abstentions de nature volontaire vis-à-vis d’une obligation contractuelle ou d’une prescription (ex. : irrespect des horaires, de l’obligation de discrétion, du règlement intérieur ou d’une consigne de sécurité).

 

Définition de la faute grave

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

La faute grave justifie la plupart du temps une mise à pied conservatoire (2 et 3).

Si, prises isolément, certaines fautes commises par un salarié ne sont pas graves, elles peuvent le devenir par réitération ou accumulation (4).

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour déclencher la procédure disciplinaire dès l’instant où il découvre qu’un salarié a commis une faute (article L 1332-4 du code du travail).

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En effet, la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit, en principe, engager la procédure de rupture du contrat de travail dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (5).

La durée de ce délai « restreint » n’est pas précisément définie, mais lorsque l’employeur tarde à agir, les juges peuvent remettre en cause la gravité réelle des faits reprochés.

Le pouvoir d’appréciation des juges du fond

En cas de contentieux, c’est au juge de recherche si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute et d’apprécier s’ils doivent être qualifiés de faute grave (6).

Il revient dès lors au juge de qualifier la faute en fonction d’éléments propres au salarié, dont certains peuvent l’aggraver, par exemple son niveau de responsabilité (7) et d’autres l’atténuer, par exemple son comportement antérieur (8) ou son ancienneté (9).

Ainsi, selon les circonstances, une même faute peut entraîner 2 sanctions différentes (licenciement pour faute grave, licenciement pour faute simple ou licenciement pour cause réelle et sérieuse).

C’est ce principe d’appréciation laissée aux juges du fond qui est de nouveau mis en avant dans la décision du 13 juillet 2016.

En l’espèce, une salariée, occupant le poste de gérante salariée du magasin, justifiant d’une ancienneté de 20 années, avait été licenciée pour faute grave.

L’employeur fondait cette mesure sur le management fautif de son équipe (notamment harcèlement, etc).

Il avait d’ailleurs adressé à ce titre 2 avertissements à la salariée, en vain.

La salariée contestait la décision, arguant du fait qu’elle bénéficiait de 20 ans de présence dans l’entreprise et que tout au long de sa carrière, elle avait donné entière satisfaction à son employeur.

Peu importent ses années de bons et loyaux services, pour les juges du fond, les faits reprochés étaient non seulement établis et avérés, mais encore trop graves.

Dès lors, ces faits fautifs empêchaient le maintien de la salariée dans l’entreprise, même durant un préavis, malgré son ancienneté conséquente.

Tant le Conseil de Prud’hommes que la Cour d’appel ont validé le licenciement, ce que confirme la Cour de Cassation, se retranchant derrière l’appréciation des juges du fond.

Cet arrêt est l’illustration même de cette appréciation au cas par cas par les juges du fond de la gravité de la faute commise par le salarié licencié.

En effet, dans une décision du 19 mai 2016 (10), le licenciement pour faute grave d’un salarié avait été invalidé par les juges, qui s’étaient retranchés derrière l’ancienneté de celui-ci dans l’entreprise, sans aucun reproche de la part de son employeur.

Ceci signifie que le critère à prendre en compte est bien celui du degré de la faute reprochée au salarié concerné et l’impact de celle-ci sur l’entreprise.

 

 

Par Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Sources :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 juillet 2016 : RG n°15-16458

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 27 septembre 2007 : n°08-43867

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 novembre 2010 : n°09-42077

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 octobre 2009 : n°08-43219

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 novembre 2010 : RG n°09-40928

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 juin 2001 : RG n°99-42674

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 novembre 2013 : RG n°12-17412

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 septembre 2011 : RG n°09-72975

(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 février 2012 : RG n°10-23669

(10) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mai 2016 : RG n°14-28245

Source de l’article: JuriTravail

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Publié dans Droit

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