L’employeur rencontre souvent des difficultés pour gérer les retards de ses salariés. Peut-il les sanctionner ? Quelles sanctions choisir ?
En premier lieu, l’employeur doit s’assurer que les horaires de travail sont connus du salarié. Pour ce faire, il doit s’il s’agit d’un horaire collectif s’assurer de l’affichage de l’horaire. S’il s’agit d’un horaire individuel vérifier que les horaires figurent bien dans le contrat. Il convient de préciser que certains salariés ne sont pas soumis à des horaires fixes tels que les VRP, et les salariés au forfait. Certains salariés ont des horaires à la carte avec plage fixe et plage mobile. De ce fait, ils peuvent choisir les heures d’entrée et sorties et ne doivent être présents que pendant la plage fixe.
En second lieu, l’employeur va devoir faire une observation à son salarié sur ces retards et se ménager un moyen de preuve, ex : mail ou encore lettre A.R.
Si le salarié persiste dans ses retards, l’employeur pourra appliquer une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés) ou par la jurisprudence (la loi ne définit pas d’échelle de sanction mais définit la sanction art 1331-1 du CT)
L’avertissement, la plus mineure des sanctions, ne nécessite pas d’entretien préalable car elle n’affecte pas la présence du salarié dans l’entreprise, ni sa carrière, sa fonction, sa rémunération dans l’entreprise. L’employeur adressera une simple lettre A.R d’avertissement reprenant les absences, rappelant que ces absences perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et que s’il persiste dans cette attitude, la sanction pourra aller jusqu’au licenciement..
En cas de nouveau retard, la Cour de cassation considère que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé, voir même pour faute grave lorsque le salarié a déjà été sanctionné précédemment pour ses absences (1).
L’employeur pourra ensuite déduire sur la paie les retards du salarié, en précisant bien le nombre d’heures et les jours. Dans ce cas, Il ne s’agit pas pour le salarié, de sanctions pécuniaires qui sont interdites par la loi, mais pour l’employeur de ne pas payer les heures non effectuées, et ce, en toute légalité.
Par Maître Catherine MEYER-ROYERE
Avocat au Barreau de Paris
Référence :
(1) Cass sociale 19/12/2000 n°98 444 18
Source: JuriTravail
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