Vrai/faux : l’insuffisance professionnelle est une faute justifiant un licenciement

licenciementFaux !  L’insuffisance professionnelle n’est pas constitutive d’une faute. Vous ne pouvez donc ni sanctionner ni licencier votre salarié. En revanche, certains cas peuvent constituer une faute de sa part … Soyez sûr de vous et vérifiez que le licenciement prononcé est valable. 

Sommaire

  • Qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle ?
  • L’insuffisance professionnelle comme motif de licenciement
    • L’insuffisance doit être justifiée …
    • … et l’employeur doit avoir tout mis en oeuvre pour assurer l’adaptation du salarié
  • L’insuffisance professionnelle n’est pas fautive sauf si …

Qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle ?

L’insuffisance professionnelle est l’inaptitude de votre salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Il s’agit d’une incapacité objective, non fautive et durable de celui-ci à accomplir correctement la prestation de travail, c’est à dire conformément à ce que l’on peut légitimement attendre d’un salarié en général. Pourront par exemple être rattachés à de l’insuffisance professionnelle, des échecs, des erreurs ou des négligences. Ces erreurs peuvent se traduire par un volume de travail insuffisant à 2 postes successifs (1) ou des erreurs comptables entraînant en permanence des opérations de redressement et une inaptitude à s’adapter aux conditions de travail (2).

L’insuffisance professionnelle comme motif de licenciement

Face à l’insuffisance professionnelle caractérisée d’un salarié,un licenciement est possible puisque l’insuffisance est une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais sous conditions.

L’insuffisance doit être justifiée …

Il faudra que vous soyez en mesure de prouver cette insuffisance en vous appuyant sur des faits concrets et des erreurs retranscrites dans des écrits. Vous devez pouvoir fournir aux juges en cas de besoin des éléments tangibles.

Il n’est cependant pas nécessaire que la lettre de licenciement indique les éléments sur lesquels se base l’insuffisance. La mention de l’insuffisance professionnelle suffit. Ce qui importe, c’est que l’insuffisance professionnelle puisse être établie en cas de contestation (3).

… et l’employeur doit avoir tout mis en oeuvre pour assurer l’adaptation du salarié

L’insuffisance ne doit pas résulter de votre fait : en effet, en tant qu’employeur, vous êtes tenu d’assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois (4).

Cette obligation se traduit par des actions de formations régulières. Celles-ci devront être adaptées et le temps de formation devra être correct, laissant aux salariés le temps suffisant pour s’adapter à leur nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions.

Sachez que cette obligation n’est pas une simple formalité : elle est très importante puisque sans cela, il vous est impossible d’invoquer l’insuffisance professionnelle d’un salarié si tous les moyens en temps et en formation ne lui ont pas été donnés pour qu’il puisse faire ses preuves (5).

Tel est le cas du licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié devenu manager après avoir suivi un stage et un « accompagnement » de 3 mois (6).

Sachez aussi que si votre salarié a une certaine ancienneté dans l’entreprise, il est plus difficile de lui reprocher une insuffisance professionnelle. En effet, les juges ont déjà estimé qu’il ne peut être reproché une insuffisance professionnelle à un salarié engagé depuis près de 10 ans et disposant de compétences avérées dans son domaine (7).

L’insuffisance professionnelle n’est pas fautive sauf si …

L’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif.

Cass. Soc. 9 mai 2000, n°97-45163

Sachez que le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe au droit disciplinaire. Autrement dit, vous ne pouvez pas sanctionner ou licencier pour faute un salarié en cas d’insuffisance professionnelle.

Même si vous lui avez peut-être adressé des mises en garde orales pour qu’il tente de redresser la barre, celles-ci ne doivent pas non plus se transformer en avertissement. L’avertissement est en effet une sanction disciplinaire, qui est interdite puisque le comportement du salarié n’est pas fautif (8).

Néanmoins, ces conseils ne sont valables que si ces erreurs ne relèvent pas d’une mauvaise volonté délibérée. En effet, si la répétition des erreurs relève d’un manque d’attention extrême démontrant un désintérêt total  du salarié et ayant de lourdes conséquences, dans ce cas, la lettre de licenciement doit faire état d’une faute, et non d’une insuffisance professionnelle (9).

La distinction est parfois mince : si vous licenciez un salarié pour faute alors qu’il s’agit en réalité d’une insuffisance professionnelle, vous pouvez être sanctionné pour licenciementabusif.

Dans ce cas, vous pouvez être condamné à verser une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois (10), elle peut être aussi beaucoup plus élevée, pouvant atteindre plusieurs milliers d’euros. Cette indemnité vise à réparer le préjudice subi par le salarié.

Ce licenciement peut aussi vous coûter bien plus cher, selon le salarié que vous licenciez. Par exemple, s’il s’agit d’une salariée enceinte, le licenciement est nul et le montant des indemnités dues au salarié plus élevé (11).

Attention donc à la procédure mise en oeuvre ainsi qu’à la qualification donnée dans la lettre de licenciement !

En cas de  doute, prenez contact avec un avocat.

Source

À propos

La Voix du Juriste est une start-up du type Legal tech, elle fait la promotion de l’accès à la Justice par l'information et les services juridiques.

Publié dans Droit

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